Tugas 1 PBI
55415695 / 4IA23
Universitas Gunadarma
Perencanaan dan Perekrutan Tenaga Kerja dalam Sumber Daya
Kewirausahaan
Perencanaan adalah fungsi manajemen yang paling pokok dan sangat
luas meliputi perkiraan dan perhitungan mengenai kegiatan yang akan
dilaksanakan pada waktu yan akan datang mengikuti suatu urutan tertentu. Tujuan
perencanaan harus tegas, jelas dan mudah dimengerti, disesuaikan dengan kondisi
yang ada namun harus tetap pada tujuan yang ditetepkan.
Sumber daya kewirausahaan adalah sumber daya yang mampu
mengkombinasikan antara sumber daya alam, sumber daya manusia, dan sumber daya
modal. Jumlah orang yang memiliki jiwa wirausaha, yang mampu menyatukan sumber
daya yang ada dapat memengauhi jumlah hasil produksi.
Menurut narasumber, sebelum memulai suatu usaha, seseorang yang
berniat untuk melakukan usaha harus mempersiapkan segala sesuatu yang
diperlukan dengan matang. Diawali dengan melihat peluang usaha baru yang
mungkin, apakah membuka usaha baru, melakukan akuisisi, atau melakukan
franchising. Selain itu juga memilih jenis usaha yang akan dilakukan, apakah
dibidang pertanian, industri, kuliner, jasa, atau jenis usaha lain.
Recruitment tenaga kerja adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat karyawan untuk memenuhi suatu organisasi atau perusahaan.
Perusahaan seperti apa yang akan dibentuk, tujuan apa yang akan
dicapai, serta karyawan-karyawan yang bagaimana yang akan dipekerjakan dalam
suatu perusahaan tersebut. Tahap-tahap perencanaan dan perekrutan tenaga kerja
tersebut yaitu :
MERENCANAKAN DAN
MEMPREDIKSI PEKERJAAN
Adalah
proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana
mengisisnya. Mencakup semua posisi yang harus diisi dimasa depan, dari petugas
pemeliharaan hingga CEO. Namun kebanyakan perusahaaan menmenggunakan proses
yang mengacu pada bagaimana eksekutif yang penting bagi perusahaan. Ini adalah
bagian integral dari strtegi perusahaan dan proses perencanaan SDM.
Memprediksi kebutuhan
personel
Pendekatan
perencanaan personel paling umum menggunakan tehnik sederhana seperti analisis
ratio, atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan staf berdasar proyeksi
penjualan dan catatan sejarah penjualan tehadap kaitanya penjualan personel.
Sedangkan proses umum diantaranya memprediksi pendapatan, kemudian
memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang
diharapkan. Tehnik yang digunakan diantaranya:
1.
Analisis tren
Mempelajari
variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terahir untuk
memprediksi kebutuhan masa depan. Analisis ini dapat memberikan informasi
perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang hanya bergantung pada ukuran
waktu. Faktor lain : perubahan produktivitas dan volume hasil penjualan.
2.
Analisis ratio
Berarti
membuat prediksi berdasarkan ratio.seperti faktor penyebab dan jumlah karyawan
yang dibutuhkan.
3.
Scatter plot (gambar)
Memperlihatkan
secara grafis bagaimana dua variabel seperti ukuran bisnis dan level penyusunan
staf perusahaan itu berhubungan. Secara sederhana ada beberapa permasalahan
dalam pendekatan ini, diantaranya:
1.
Mereka fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan dan
hubungan sejarah penjualan/personel, dan secar umum mengasumsikan bahwa
struktur dan aktivitas perusahaan saat ini akan terus berlanjut dalam
perusahaan.
2.
Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis
perusahaan yang mungkin terjadi pada level penyusunan staf dimasa depan.
3.
Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah
ketinggalan zaman, yang memberi penghargaan pada manajer untuk pengelolaan staf
yang makin besar, dan tidak akan mendapati manajer yang meneruskan upaya
memperluas staf mereka tanpa memandang kebutuhan strategis perusahaan.
4.
Mereka cenderung “mematangkan” ide yang tidak produktif bahwa
meningkatkan jumlah staf adalah hal yang tidak bisa dihindari.
5.
Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan
proses perencanaan yang ada dan cara melakukanya, bahkan dalam menghadapi
perubahan yang cepat.
6.
Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel
Dengan
program ini pengusaha dapat dengan cepat dan mudah untuk menerjemahkan
produktivitas yang diproyeksikan dan level penjualan kedalam ramalan kebutuhan
personel, serta memperkirakan efek dari beragam produktivitas dan asumsi level
penjualan atas kebutuhan personel. Apapun metode yang digunakan, managerial
judgment akan berperan penting mengingat perubahan dimasa depen.
SUMBER KANDIDAT DARI
DALAM
Perekrutan
mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan iklan khusus, tetapi
karyawan yang telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik.
Mengisi posisi yang kosong dengan kandidat dari dalam memiliki keuntungan.
Diantaranya sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan seorang kandidat, mungkin juga kandidat dari dalam lebih berkomitmen
terhadap perusahaan, semangat juang muncul ketika ada promosi sebagai
penghargaan kesetiaan dan kompetensi, membutuhkan sedikit orientasi dan
pelatihan. Meski demikian, ada juga kekuranganya. Diantaranya, banyak karyawan
pelamar yang gagal menjadi tidak puas, sehingga dibutuhkan pendekatan untuk
menyampaikan alasan kenapa mereka gagal.
1.
Menemukan kandidat internal
Untuk
menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi pekerjaan,
catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi pekerjaan berarti
mempublikasikan pekerjaan yang kosong kepada karyawan dan menyebut atribut
pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf
penggajian.
2.
Mempekerjakan kembali karyawan
Mempunyai
keuntungan karena telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan
banyak hal. Disisi lain karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan sikap
yang kurang posistif. Untuk itu mungin bisa diantisipasi dengan memberikan
semacam indikasi bonus atau penghormatan ketika mereka dikeluarkan dari
perusahaan. Hal itu bisa memberi nilai yang positif karena karyawan yang keluar
tersebut bisa memanfaatkan waktu untuk refresing, dan penyegaran.
3.
Perencanaan penggantian
Meramalkan
ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting dalam
perencanaan penggantian. Proses memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk
pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan saat yang akan datang.
Biasanya meliputi tiga tahap, mengidentifikasi dan menganalisis pekerjaan
kunci, menciptakan dan menilai calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan
mengisi posisi tersebut.
SUMBER KANDIDAT DARI LUAR
Persahaan
tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada
saat ini, dan terkadang juga mereka tidak ingin seperti itu. Berikut sumber
sumber yang dibutuhkan perusahaan untuk mendapatkan kandidat dari luar.
1.
Periklanan
Semua
orang telah mengenal iklan lowongan pekerjaan, agar berhasil maka pengusaha
harus menekankan pada:
2.
Media
Media
terbaik adalah koran lokal atau internet, tergantung dengan posisi yang
dibutuhkan. Tehnologi memungkinkan perusahaan lebih kreatif lagi dalam memasang
iklan bagi pelamar.
3.
Membuat iklan
Pembuat
iklan yang berpengalaman menggunakan teori yang disebut AIDA
(Attention/Perhatian, Interest/minat, Desire/keinginan, Action/tindakan) untuk
mengembangkan iklan. Perluasan dan kapitalisasi pada persetujuan komunikasi
akan membuktikan metode ekonomis dan sangat efektif untuk meningkatkan
investasi.
Organisasi temporer dan
penyusunan staff
Pengusaha
sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan mempekerjakan pekerja
borongan atau temporer (paruh waktu) karena mempunyai keuntungan biaya yang
lebih murah untuk proses pengupahanya.
Karyawan
temporer adalah penyusunan staf alternatif yang diterapkan oleh profesional
SDM.
1.
Mengekspor/mengontrakkan pekerjaan profesional
Ini
dianggap penting dan menjadi prioritas karena diperlukan keahlian khusus untuk
menangani pekerjaan yang spesifik mulai dari ahli komputer sampai pusat
informasi karyawan.
2.
Perekrut eksekutif
Juga
disebut headhunter/pemburu adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan
oleh pengusaha untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka.
Proposinya kecil namun menempati posisi yang penting eksekutif dan tehnis.
Untuk posisi eksekutif, mungkin pemburu adalah satu satunya calon karyawan
anda. Tipe perekrut eksekutif diantaranya : perekrut eksekutif tidak tetap dan
tetap. Dua tren yang sedang berlaku saat ini adalah yang menguasasi tehnologi
dan spesialisasi.
Pedoman
dalam merekrut diantaranya:
1.
Pastikan perusahaan mampu melakukan pencarian yang menyeluruh
2.
Bertemu langsung dengan orang yang akan menangani perusahaan
anda
3.
Tanyakan biaya yang diminta oleh perusahaan pencari
4.
Jasa perekrutan berdasar permintaan (On Demand Recruiting
Service)
Memberikan
perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya
tetap dari perusahaan pencari tradisional. Pada dasarnya mereka adalah perekrut
yang dibayar perjam atau perproyek, bukan berdasar prosentasi gaji
1.
Perekrutan dari perguruan tinggi
Mengirimkan
perekrut keberbagai perguruan tinggi untuk penyaringan calon karyawan. Beberapa
pengalaman menggarisbawahi kebutuhan untuk melatih perekrut bagaimana melakukan
wawancara dengan calon karyawan, bagaimana menjelaskan apa yang ditawarkan oleh
perusahaan, dan bagaimana membuat calon karyawan tersebut marasa nyaman. Hal
ini bertujuan untuk menentukan apakah seorang calon karyawan mempunyai nilai
untuk dipertimbangkan lebih lanjut. Bisa juga pengusaha mengundang para calon
karyawan terbaik dengan surat resmi untuk datang kekantor atau pabrik dengan
cara melakukan kunjungan industri. Atau banyak yang melakunya dengan cara
magang kerja diperusahaan yang diinginkan, secara keseluruhan perusahaan untung
karena bisa mengetahui kinerja mereka, apakah akan dijadikan pekerja penuh atau
tidak.
2.
Rujukan dan datang langsung (referal dan walk in)
Program
rujukan karyawan adalah pilihan lain, perusahaan menempatkan pengumuman
lowongan dan meminta rujukan dalam buletin, papan pengumuman, dan internet.
Ditanggapi pro dan kontra, biasanya karyawan yang memberikan rujukan
mempertaruhkan reputasi mereka sendiri menyangkut calon karyawan yang
direkomendasikan. Bagi yang melamar walk in, maka perlakukanlah setiap pelamar
secara sopan dan diplomatis demi reputasi komunitas pengusaha dan harga diri
pelamar.
3.
Merekrut dari internet
Banyak
perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena semakin banyaknya
pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan perekrutan melalui internet
diantaranya:
1.
Hemat biaya
2.
Lebih tepat waktu
Perekrutan
secara elektronik juga memiliki beberapa bahaya hukum, karena banyak pekerja
yang sudah tua banyak yang dikeluarkan karena banyaknya calon tenaga kerja muda
yang yang melamar.
PENGERTIAN TANGGUNG
JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN
Tanggung jawab sosial perusahaan adalah wujud
kepedulian suatu usaha pada masyarakat dan lingkungan di sekitar, dimana usaha
tersebut berada.
Dalam setiap pengambilan keputusan bail untuk
kepentingan perusahaan,maka perlu dipertimbangkan etika bisnis serta beberapa
poin bentuk tanggung jawab sosial terhadap masyarakat diantaranya adalah:
1.Tanggung jawab terhadap konsumen.Dalam hal
ini tidak hanya sebatas pada penyediaan produk barang atau jasa,pihak
perusahaan juga harus memiliki tanggung jawab terhadap produk yang dihasilkan sehingga
dapat memiliki nilai manfaat untuk konsumen.
2.Tanggung jawab sosial terhadap
karyawan.Perusahaan bertanggung jawab dalam memberikan rasa aman kepada
karyawanya,memperlakukan karyawan dengan layak serta memberikan kesempatan yang
sama pada karyawan untuk mengertiembangkan diri
3.Tanggung jawab sosial terhadap
lingkungan.Perusahaan harus dapat menghindari segala bentuk upaya yang dapat
memicu kerusakan lingkungan,seperti meminimalisir limbah hasil industri,menekan
tingkat pencemaran polusi,serta melakukan usaha pemanfaatan tau daur ulang
produk bekas sehingga menjadi lebih bermanfaat.
sumber:
http://nuphnuph-201189.blogspot.co.id/2011/11/sumber-daya-manusia-perencanaan-dan.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar